En quoi consiste l’évaluation des compétences professionnelles ?

bilan de compétences

Une étude a démontré que de nouvelles compétences sont nécessaires dans l’intérêt des entreprises et pour l’épanouissement personnel des employés. Cela nécessite une approche dynamique de la reconversion et de l’attraction des talents, impliquant toutes les parties prenantes. Ce faisant, les compétences nécessaires doivent être identifiées rapidement et des moyens doivent être trouvés pour les adapter et les développer en fonction de l’évolution des besoins du marché.

Qu’est-ce que l’évaluation des compétences ?

Ce type d’évaluation fait référence au recensement des aptitudes et des compétences que possèdent les individus, dans le but d’évaluer l’adéquation entre la personne et le poste de travail. Chacun des salariés, en effet, possède ses propres traits de personnalité, ses aptitudes, ses compétences et son potentiel. Comprendre ceux qui les identifient permet à l’entrepreneur de mettre la bonne personne au bon endroit dans un souci d’efficacité et de bien-être individuel. Il importe que les collaborateurs soient placés dans un contexte (qui leur convient) par rapport à ce qu’ils sont et ce qui les motive. En résumé, il est possible de définir le bilan de compétences à Grenoble comme un point de départ important pour tous ceux qui, au sein des entreprises, s’occupent du capital humain.

Quels sont les outils pour une évaluation correcte des compétences ?

Une évaluation correcte des compétences nécessite une action sur deux fronts.

Le premier est d’ordre organisationnel, dans la mesure où il faut :

  • Cartographier les domaines stratégiques de l’entreprise et les différents postes de l’organisation ;
  • Identifier, pour chaque poste, les compétences technico-professionnelles et les soft skills nécessaires pour assumer ce rôle ;
  • Quantifier la fourchette optimale pour chaque compétence.

Le deuxième front est le front personnel, car il est nécessaire de :

  • Recueillir les CV des personnes employées dans l’entreprise ;
  • Évaluer les compétences technico-professionnelles (hard skills) des travailleurs ;
  • Confier à un évaluateur certifié la tâche de cartographier leurs compétences non-techniques ;
  • Comparer les plages quantitatives optimales avec celles des sujets évalués ;
  • Identifier la stratégie nécessaire pour combler l’écart ;
  • Planifier des réunions de suivi périodiques ;
  • Mener des actions d’amélioration continue ou de changement de stratégie.

Pour une évaluation plus précise et une faible exposition aux biais cognitifs, l’utilisation de deux instruments d’évaluation ou plus est souhaitable. Une fois l’évaluation effectuée, la tâche des entrepreneurs et des responsables RH sera d’utiliser ces informations pour identifier la stratégie RH. Les résultats sont un point de départ pour :

  • Analyser les compétences existantes ;
  • Identifier celles qui manquent ou qui doivent être améliorées ;
  • Évaluer le potentiel de leur personnel ;
  • Étudier les voies de croissance et de développement ;
  • Combler l’écart entre les compétences actuelles et les compétences nécessaires ;
  • Maintenir la compétitivité sur le marché.